İşçi Alacakları: Hukuki Çerçeve ve Uygulama Esasları

Giriş 

İş ilişkileri, bireyin emeğini işverene sunması karşılığında ücret ve diğer menfaatleri elde  etmesine dayanır. Bu ilişkide işçinin korunması ilkesi, hem ulusal mevzuatta hem de  uluslararası normlarda açıkça benimsenmiştir. İşçi alacakları, iş sözleşmesinin ifası  sırasında veya sona ermesinden sonra işçinin işverenden talep edebileceği parasal  hakları ifade eder. Bu alacakların korunması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun temel  amaçlarından biri olup, aynı zamanda Anayasa’nın 55. maddesi kapsamında da  değerlendirilir. 

1. İşçi Alacaklarının Hukuki Dayanakları 

İşçi alacaklarına ilişkin hükümler, başta 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar  Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, ilgili toplu  iş sözleşmeleri, ve Yargıtay içtihatları ile şekillenir. Ayrıca, iş sözleşmesi taraflarının  serbest iradeleriyle belirlediği hükümlerin de, kanuna aykırı olmamak kaydıyla geçerliliği  kabul edilmektedir. 

2. Başlıca İşçi Alacakları 

2.1. Kıdem Tazminatı 

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi belirli şartlar altında sona eren işçiye, işverence ödenen  parasal bir haktır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hâlen yürürlükte olup, kıdem  tazminatının hukuki dayanağını oluşturur.

İşçinin en az bir yıl kıdemi olması ve iş  sözleşmesinin; 

• İşveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi, 

• İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi, 

• Askerlik, evlilik, emeklilik ya da ölüm gibi hallerle sona ermesi 

şartlarından birine dayanması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesap yapılır. Yargıtay, kıdem tazminatına  esas ücretin belirlenmesinde giydirilmiş brüt ücret kavramını esas almaktadır.

12 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15.  maddesiyle, 1475 sayılı İş Kanunu’ndan doğan kıdem tazminatı alacaklarında  uygulanacak zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu değişiklikle birlikte  artık kıdem tazminatı ve birçok işçilik alacağı açısından daha kısa bir süre içinde dava  açma zorunluluğu doğmuştur. 

2.2. İhbar Tazminatı 

İşverenin veya işçinin sözleşmeyi bildirim süresine uymadan feshetmesi hâlinde, karşı  tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir (İş Kanunu m.17). Bildirim süreleri kıdeme göre  belirlenmekte olup 2 ila 8 hafta arasında değişmektedir. Süreye uymadan yapılan  fesihlerde tazminat, karşı tarafa peşin ödenir. 

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce,  tarafların karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunması zorunludur. Bu bildirim  süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre kademeli olarak artmaktadır. 

Buna göre, iş sözleşmesi: 

• İşçinin işyerinde altı aydan daha az süreyle çalışmış olması hâlinde, fesih  bildiriminden itibaren en az iki hafta, 

• Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış olması hâlinde en az dört hafta, • Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış olması hâlinde en az altı hafta, • Üç yıldan fazla çalışmış olması hâlinde ise en az sekiz hafta sonra sona erer. 

Bu süreler, hem işveren hem de işçi açısından bağlayıcı olup, sözleşmenin bildirimsiz  feshedilmesi durumunda, bildirim süresine karşılık gelen ücretin ihbar tazminatı olarak  ödenmesi gerekir. 

2.3. Ücret Alacağı 

Ücret, iş sözleşmesinin en temel unsurudur. İşçinin ücretinin zamanında ve tam  ödenmemesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun’un 34. maddesi uyarınca işçi çalışmaktan  kaçınabilir. Ayrıca, gecikmiş ücret alacakları için mevzuat gereği bankalarca mevduata  uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

2.4. Fazla Çalışma Ücreti 

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olarak değerlendirilir ve her fazla saat için  saatlik ücretin %50 zamlısı ödenir (İş Kanunu m.41). Yargıtay’a göre fazla çalışmanın  ispatı tanık beyanları, puantaj kayıtları, bordrolar ve yazılı izinler ile mümkündür. 

2.5. Yıllık İzin Ücreti 

İş sözleşmesinin sona erdiği hâllerde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin  sürelerine ilişkin ücretleri talep etmesi mümkündür. İşveren bu süreleri ücretlendirmekle  yükümlüdür (İş Kanunu m.59). 

2.6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti 

İşçinin 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca çalışmadığı  günlerde ücreti tam olarak ödenir; çalışması hâlinde ise ayrıca bir günlük ücret daha  ödenmelidir. Bu ücretin ödenmemesi hâlinde, işçi tarafından dava konusu edilebilir. 

2.7. Hafta Tatili Ücreti 

İş Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca, haftalık 45 saati dolduran işçinin haftada en az bir  gün (genellikle pazar günü) dinlenme hakkı vardır. Bu gün çalıştırılan işçiye ilave bir  günlük ücret ödenmelidir. 

3. Tahsil Süreci ve Arabuluculuk Zorunluluğu 

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi alacaklarına ilişkin davalarda zorunlu  arabuluculuk şartı getirilmiştir. Bu kapsamda: 

1. Arabuluculuk başvurusu yapılır. 

2. Taraflar anlaşırsa, protokol hüküm doğurur. 

3. Anlaşma sağlanamazsa dava açılması gerekir. 

Bu süreç hem mahkemelerin iş yükünü hafifletmek hem de taraflar arasında uzlaşıyı  teşvik etmek amacıyla getirilmiştir. 

Sonuç 

İşçi alacakları, hem bireyin emeğinin karşılığını alabilmesi açısından hem de çalışma  barışının tesisi yönünden büyük önem taşır. Kanuni düzenlemeler ve yüksek yargı  içtihatları, işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde şekillenmiştir. Ancak uygulamada işçilerin 

çoğu haklarını tam anlamıyla bilmemekte ve zamanında başvuru yapmadığı için  mağduriyet yaşamaktadır. Bu sebeple, iş hukukunda uzman avukatlardan profesyonel  destek alınması, hak kayıplarının önüne geçilmesini sağlar. 

Çelik & Avcı & Gülçek Hukuk Bürosu olarak, işçilik alacakları konusunda uzman avukat  kadromuzla işçilerin haklarını aramalarında etkin bir şekilde yanlarında yer alıyoruz.  Arabuluculuk sürecinden dava sürecine kadar her aşamada sizin için en doğru stratejiyi  belirleyerek sonuca ulaşmayı hedefliyoruz. İşçilik alacaklarınızla ilgili haklarınızı öğrenmek ya da detaylı bilgi almak için bizimle  iletişime geçebilirsiniz. 

Avukatlarımızdan Randevu Almak İçin Tıklayın

Yukarıda belirtilen bilgiler, genel geçer yasal düzenlemelere ve uygulamalara dayanmaktadır. Ancak, her bireyin durumu farklı olabileceğinden, icra takibi gibi karmaşık hukuki süreçlerde kişisel durumunuzu ve özel koşullarınızı göz önünde bulundurmak önemlidir. Bu nedenle, icra işlemleri ve borçlarınızla ilgili herhangi bir sorunla karşılaştığınızda mutlaka uzman bir avukattan destek almanız gerekmektedir. Çelik Avcı Gülçek Hukuk Bürosu, icra takibi ve borçlar hukuku alanında profesyonel danışmanlık hizmeti sunarak, sizin en uygun çözümü bulmanıza yardımcı olacaktır.

Kaynakça 

1. 4857 Sayılı İş Kanunu 

2. 1475 Sayılı İş Kanunu  

3. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 

4. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 

5. 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun 

6. Çelik, Nuri / Caniklioğlu, Nurşen / Canbolat, Talat, İş Hukuku, Beta Yayınları, 2023. 7. Süzek, Sarper, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, 2022.

Yasal Uyarı (Disclaimer)

Bu içerik, Çelik Avcı Gülçek Hukuk Bürosu tarafından bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, genel hukuki değerlendirmeler içermektedir. Burada yer alan açıklamalar, somut olaylara uygulanmadan önce mutlaka bir hukukçu tarafından değerlendirilmelidir ve hiçbir şekilde hukuki danışmanlık teşkil etmez.

İçeriğin hazırlanmasında, doğruluğu titizlikle denetlenmiş kaynaklardan ve yapay zekâ destekli içerik üretim araçlarından faydalanılmıştır. Bu kapsamda kullanılan teknolojik destek, yalnızca yardımcı niteliktedir; nihai içerik, hukuk büromuzun denetim ve onayıyla yayımlanmıştır.

Çelik Avcı Gülçek Hukuk Bürosu, bu içeriğin kullanılmasından doğabilecek doğrudan ya da dolaylı herhangi bir zarardan sorumluluk kabul etmez.